Да ли су директори најбољи људи за евалуацију наставника? Нова истраживања сугеришу да то није нужно тачно.
Наиме, студија је открила да су евалуације које су водили наставници учиниле да наставници буду мотивисанији и позитивнији у погледу прављења промена у свом раду, у већој мери но када би били оцењени од стране директора или других ауторитета. Такође, истраживање је показало да су евалуације директора или екстерне евалуације имале чак и негативан утицај на наставнике (довеле су до тога да се наставници објективно осећају лоше и мање спремно за прилагођавања).
„Много пута након евалуације наставници су одлазили са лошијим осећањима у вези са својом компетенцијом за подучавање, а онда су уносили мање промена у своју праксу. Они заправо не мењају оно што су урадили након тих сусрета.“ – Тимоти Г. Форд, аутор студије „Да ли је важно ко процењује наставнике?“
Студија је заснована на анализи одговора на упитнике о перцепцији наставника о њиховим евалуацијама и да ли су повратне информације довеле до позитивних промена у њиховом самопоуздању, мотивацији, задовољству, пракси и употреби процена ученика. Анкета је такође питала директоре колико често користе мере као што су бонуси и промене посла као део својих евалуација.
Да ли је боље да директори или наставници раде евалуације?
Иако су евалуације које су спроводили наставници довеле до позитивнијих осећања и мотивације, тешко је закључити из њиховог истраживања да ли је боље да директори или наставници раде евалуације.
Могуће је да би неки евалуативни задаци, као што су посматрања у учионици или повратне информације наставницима, били прикладнији за директоре, у зависности од школске културе, док би други могли бити прикладнији за наставнике. Наставници са дугогодишњим стажом, на пример, могу имати више знања о садржају како би помогли млађим наставницима да се побољшају.
Такође се заправо не ради о томе да ли су директори радили добро или лоше оцењујући наставнике, већ да ли су они били најбољи људи у школи да то ураде.
„Постоји претпоставка да зато што су они ауторитет треба да то буде њихов посао“, рекао је Форд. „То се враћа на идеју шта је сврха евалуације. Ако је сврха да се учитељи побољшају, онда мислим, можда, директор није права особа, нужно, да то уради. Имамо довољно вредних ресурса у свакој од наших школа у виду искусних наставника, који су већ прошли кроз праксу доста тога.”
Препорука аутора студије би била да се наставници што више укључе у разговор, да се види како би желели да буду оцењени, шта желе да раде. Већина наставника се заправо не противи оцењивању, већ начину на који се то ради и како се осећају на крају.
„Ако сте као лидер неговали културу подршке око повратних информација и евалуација, можда чак и не називајући то евалуацијом, већ једноставно пружањем и примањем повратних информација, онда као директор можете играти ту улогу. Јер најизазовнији део евалуације није количина папирологије или време које је потребно да се заврши. То је квалитет повратних информација.” – тврди Форд.
Добар директор ће погледати колектив и рећи: „Да ли је ово стварно прикладно сада? Да ли смо опремљени да то урадимо на овај начин?“ – То је улога лидера у евалуацији, заправо.
Који је крајњи циљ евалуација?
Још једна ствар коју треба узети у обзир је крајњи циљ евалуација. Модели који се усредсређују на раст и развој наставника могу бити ефикаснији и требало би да имају приоритет у односу на оне који имају високу одговорност.
Форд и Лавин анализирали су податке од 36.411 наставника из 2.759 школа у 11 земаља. Подаци су прикупљени у време када су државе спроводиле системе за оцењивање наставника Трке за врхунску еру. Истраживачи су открили да су у главним областима у којима су наставници процењивани – посматрање њихове наставне праксе, знања о садржају и анализа резултата тестова ученика – процене које су водили наставници резултирале позитивнијим осећајем мотивације, задовољства и промена у пракси него директори и други ауторитети и администратори.
